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Photo by Clayton Cardinalli on Unsplash

 

教练式领导方法是以引导式、开放式的提问,协助当事人自己找到答案。也就是说,碰到问题,先不做任何的评断及建议,而是用提问的方式,让当事人去思考、回答。然后,教练根据当事人的回答,分辨状况及可能性,但仍不存有定见,而是继续提出探索性的提问。在反复地「发问、倾听、分辨、回应」之下,逐步让当事人在自省、自觉的过程中,找到适合自己的答案。

 

行为盲点

 

我们的行为与目标常常背道而驰而不自知。例如担任主管的人都希望他的部属能独当一面,但有些主管为了达到这个目标所采取的行为,却是凡事都要下指导棋,若部属未遵行就严厉指责,久而久之,部属反而养成了凡事都要请示上级的习惯。这就是行为与目标背道而驰的例子。

 

此时教练策略就是「探索行为效果」,引导部属检讨他采取的策略及行动,思考这么做会产生什么样的结果,以及是否和目标一致。

 

情绪盲点

 

部属常「受困于情绪,而无法理性思考」,主管也很难和他进行理性的对话。此时应当采取的教练策略是「同理回应情绪」,透过接纳部属的感受,缓和部属的情绪,等到部属恢复理性之后,再进一步展开对话。

 

 

观点盲点

 

部属在观点上的盲点通常是「没有经过验证,就骤下结论」,接着根据这个不合理的结论或假设来行事,结果当然就不容易达成自己的目标。例如,某A看到公司晋升某B担任南部分处经理,于是就下了这样的结论:「公司否定了我的表现,继续待下去也不会有前途」。然而,公司的考量其实是:阿昆在南部土生土长,较熟悉当地风俗民情,所以更适合这个职位,而不是否定阿诚的表现,阿诚的观点显然未经验证。

 

此时的教练策略是「理性论证观点」,引导部属反复验证他的观点是否正确?继续持有这些观点会造成什么影响? 有没有其他不同的观点可以取代? 借此松动原来坚持的观点,产生理性的观点。

 

期待盲点

 

部属对某些人、事、物有着「不切实际的期待」。例如,某A期待能以自己在年资及绩效上的优势,升任南部分处经理,而这明显和公司的考量出现了落差。

 

此时应该采取的教练策略是「改变不切实际的期待」,协助部属检验他的期待是否务实、实现的机率如何? 对自己、他人及组织会造成什么影响? 以此引导部属觉察期待和实际状况的落差,修正不切实际的期待。

 

渴望盲点

 

渴望上的盲点来自于「渴望未被觉察」,也就是未能认知自己的渴望,或因一时的挫折而放弃追求自己的渴望,导致改变的动机不足,影响了行动力。例如,阿诚因为没有得到晋升,从此就放弃了追求被尊重的渴望,那么他的工作意愿就会受到严重的影响。

 

此时的教练策略为「觉察渴望,增强动机」,协助部属觉察行为背后想满足的渴望。检视爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等渴望是否平衡地满足? 是否有未被自己觉察的渴望? 当渴望被满足时是什么样的景象? 借由引导部属看到自己的渴望,增强追求渴望的动机。

 

►本文摘录自《萨提尔教练模式:学会了, 就能激发员工潜力, 让部属自己找答案!

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